Le licenciement économique

Dans cet article, nous ne ferons état que du licenciement économique individuel et du petit licenciement économique, c’est-à-dire le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de 49 salariés au plus en équivalent temps plein.
Ces procédures s’appliquent à tous les salariés en CDI, à l’exception des membres du Comité Social et Économique (CSE) et des délégués syndicaux, qui bénéficient d’une procédure spécifique.

Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

• Des difficultés économiques.
• Des mutations technologiques ;
• Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• La cessation d’activité de l’entreprise.
  Le départ en retraite du chef d’entreprise ou du mandataire social ne justifie le licenciement économique que si ce départ en retraite entraîne la fermeture de l’entreprise.

Préalablement à tout licenciement économique, l’employeur a l’obligation de :

• Rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié, au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entités du groupe.
• Déterminer l’ordre des licenciements, sauf en cas de fermeture totale de l’entreprise ou lorsque le poste supprimé est occupé par un seul salarié.

Procédure du licenciement économique

• Consultation préalable du CSE obligatoire dès lors qu’au moins deux licenciements sont envisagés ;
• Convocation à l’entretien par lettre recommandée avec accusée de réception ou remise en main propre contre décharge.
  Informer le salarié qu’il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise. S’il n’y a pas de CSE, il doit également être informé qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur.
• Entretien : l’employeur doit exposer au salarié :
  • Les raisons pour lesquelles le reclassement est impossible (ou rappeler que le salarié a refusé le reclassement proposé),
  • Les motifs économiques pour lesquels le licenciement est envisagé sans oublier de rappeler que le poste est supprimé ou transformé.

L’employeur doit proposer au salarié le bénéfice du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et lui remettre les documents afférents à ce dispositif ainsi qu’un courrier l’informant des motifs du licenciement envisagé et les délais afférents au CSP. Cette remise doit se faire en main propre contre décharge.
Le salarié peut poser toute question afférente au licenciement.
Rappel : l’entretien est un moment de discussion et non de prise de décision. En conséquence, l’employeur ne doit jamais dire au salarié qu’il est licencié ou qu’il sera licencié. Il faut toujours parler du licenciement au conditionnel.

• Notification du licenciement : notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception et à titre exceptionnelle lettre remise en main propre contre décharge.
• Information de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.D.E.T.S.) par lettre recommandé avec accusé de réception.

Pour chaque étape de la procédure, il y a des délais à respecter.

Incidences du CSP sur la procédure de licenciement

• après l’entretien préalable et le préavis chargé (charges salariales et patronales) est versé à France Travail sauf si le salarié a moins d’un an d’ancienneté. Dans cette hypothèse, le préavis est versé directement au salarié au terme de son contrat.
• Si le salarié refuse, il exécute son préavis et le contrat prend fin au terme du préavis.
  
  L’absence de proposition du CSP est sanctionnée par une indemnité égale à deux mois de salaire chargé (charges patronales et salariales)

Durée de la procédure

Pour la procédure elle-même, il faut compter environ 1 mois. S’il y a un CSE, le délai peut être plus long. A cette durée, il faut ajouter la durée de préavis.

Durée minimum du préavis :

• Ancienneté du salarié comprise entre 6 mois et moins de 2 ans :……………. 1 mois,
• Ancienneté du salarié au moins égale à 2 ans : ………………………………… 2 mois.

Ces durées peuvent être plus longues compte tenu des dispositions conventionnelles. Ainsi, souvent pour les cadres, la durée de préavis est d’au moins 3 mois.

En conséquence, il faut prévenir le service social plus de 3 mois avant la fin envisagée du contrat de travail.