Ruptures à l’initiative du salarié

1 – Démission

C’est la volonté claire, sérieuse et non équivoque d’un salarié de quitter son entreprise. La démission ne requiert pas l’accord de l’employeur et le salarié n’a pas à fournir de motif(s) à sa décision. La démission peut être uniquement verbale sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Cependant pour la preuve, il faut toujours demander un écrit à un salarié.

Préavis
Le point de départ du préavis se situe au jour de la notification de la démission : soit la date de la remise de la lettre en main propre contre décharge, soit la date de la 1^ère présentation dans le cas d’un envoi de lettre (il faut conserver l’enveloppe d’envoi).

• Absence de durée légale du préavis
• Fixation du préavis par la convention collective ou, à défaut, le contrat de travail.

2 – L’abandon de poste-démission

L’abandon de poste démission (loi « Marché du travail » et applicables depuis le 19 avril 2023)
Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.

Le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et/ou ne justifie pas son absence, sera présumé démissionnaire (et sera ainsi privé des allocations de chômage). Le courrier doit être en recommandé avec accusé de réception et comporter des mentions obligatoires.

3 – Prise d’acte

Le fait pour un salarié de rompre son contrat de travail en imputant la rupture à l’employeur en raison de fautes commises par celui-ci. La prise d’acte doit impérativement se faire par écrit.
Dans cette hypothèse, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes et il n’y a pas de conciliation et le conseil a un mois pour statuer sur la rupture.

Effets de la prise d’acte

• Soit les manquements invoqués par le salarié sont établis et suffisamment sérieux, dans cette hypothèse, la rupture est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul avec pour conséquence le versement de l’indemnité de licenciement, du préavis et de dommages-intérêts.,
• Soit les faits ne sont pas établis ou pas suffisamment sérieux pour justifier une rupture, la rupture aura alors les effets d’une démission.

4 – Résiliation judiciaire

Le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes en demandant à celui-ci de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est le juge qui décide ou non de la rupture du contrat de travail. Si le juge prononce la résiliation judicaire, les effets sont les mêmes qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Utilisation très rare et limitée de ce dispositif.

5 – Départ en retraite

Manifestation de la volonté du salarié à quitter l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
Le salarié doit :

• avoir atteint l’âge légal de la retraite (de droit commun ou l’âge requis pour une retraite anticipée), qu’elle soit à taux plein ou non ;
• avoir demandé la liquidation de sa retraite ;
• manifester clairement sa volonté de partir à la retraite.

Doit être notifié par écrit à l’employeur. Le salarié doit respecter un préavis qui est celui applicable au licenciement.

Ruptures à l’initiative de l’employeur

1 – Licenciement | a· Personnel

Sans faute :

• Licenciement pour inaptitude médicalement constatée d’origine professionnelle ou non : Procédure d’une durée maximum d’1 mois à compter de la visite médicale déclarant l’inaptitude. Au-delà de ce délai, reprise du versement des salaires ;
• Tout autre licenciement trouvant son origine dans la personne du salarié sans qu’une faute ait été commise (Perte du permis de conduire par exemple).: procédure d’une durée minimum de 2 semaines à laquelle il convient de rajouter le préavis.

Pour faute : procédure d’une durée minimum de 2 semaines

3 types de faute :

• Faute simple : faute(s) suffisante(s) pour justifier un licenciement mais ouvrant droit à l’indemnité de licenciement et au préavis.
• Faute grave : faute(s) rendant impossibles le maintien du salarié dans l’entreprise dès la connaissance de la faute, La procédure doit être respectée et s’ouvrir rapidement. Ce licenciement prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
• Faute lourde : Faute d’une particulière gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur : La procédure doit être respectée et s’ouvrir rapidement. Ce licenciement prive le salarié de son préavis, de son indemnité de licenciement. De plus, elle permet à l’employeur d’engager la responsabilité du salarié et de demander, à la justice, réparation du préjudice.

1 – Licenciement | b· Economique

Motif économique : Motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Cela s’applique également en cas de fermeture de l’entreprise liée au départ en retraite du chef d’entreprise.
Durée de la procédure en cas de licenciement individuel ou de moins de 10 salariés dans entreprise de 49 salariés au plus sans C.S.E.
Procédure d’une durée d’environ 1 mois.

Dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit obligatoirement proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), dispositif permettant au salarié d’être mieux indemnisé par l’assurance chômage.

• Si le salarié accepte le CSP, il quitte l’entreprise sans effectuer son préavis mais celui-ci devra être versé à France Travail en intégralité, c’est-à-dire salaire brut plus charges patronales.
• Si le salarié refuse le CSP, il devra effectuer son préavis.

Pour rappel, la durée du préavis est d’au moins 1 mois lorsque le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans et d’au moins 2 mois à compter de 2 ans d’ancienneté

2 – Mise à la retraite

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein » soit 67 ans.
Cela nécessite le respect d’une procédure particulière et l’accord du salarié.

Rupture par accord commun des parties

1 – Rupture conventionnelle

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié d’un commun accord avec son employeur nécessitant le respect d’un formalisme et soumis l’accord de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.D.E.T.S). Procédure d’une durée minimum d’environ 1 mois et demi.
Cette rupture ouvre droit au bénéfice du salarié à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si plus favorable.
Ce mode de rupture permet au salarié d’être indemnisé par l’assurance chômage.

Force majeur

La force majeure est un évènement extérieur à l’entreprise, imprévisible lors de la conclusion du contrat et insurmontable, créant une impossibilité absolue et durable d’exécution du contrat de travail.
Pas de formalisme.

Vous avez besoin d’un accompagnement sur l’un de ces sujets ou plus largement en Droit du Travail, vous pouvez nous contacter et demander Sandrine.